当前,世界正处于知识经济时代,商业发展的驱动力发生巨变。与此同时,中国经济发展进入新常态,经济增长从高速转为中高速,从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,从要素投资驱动转向创新驱动。中国的“人口红利”正逐步消失,中国经济的转型和产业升级等都迫切需要人力资源加速向人力资本转化。此外,互联网经济、工业4.0等新经济和云、大数据等新技术不断改变人力资源行业的发展。中国经济的新常态以及“大众创业、万众创新”、“一带一路”等政策的提出为中国企业的发展提供了良好的经济环境,助推人力资源行业不断转型升级。


中国人力资源服务行业迎来新的发展契机

中国人力资源服务业的发展与中国改革开放的进程同步。改革开放后,外资企业陆续进入中国。在带来资金、技术的同时,为中国带来了全球先进的人力资源管理理念和方法,也推动了中国人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在全国的布局,中国本地的人力资源服务机构也随着之在各地发展,逐渐扩大服务覆盖区域,并涌现一大批规模化发展的国有/民营人力资源服务机构,如中智、上海外服、北京外企、前程无忧、科锐国际等。与此同时,随着中国人力资源服务行业在政策上进一步开放,越来越多全球领先的人力资源服务机构进入中国,角逐商机。国有、民营、外资背景的人力资源服务机构在中国人力资源服务市场逐渐发展与壮大,使得中国人力资源服务行业竞争日趋激烈。
    近年来,中国人力资源服务业快速发展。人力资源服务行业在助推中国经济转型升级,促进就业创业,优化人才配置中发挥了重要作用。2015年,人社部、国家发改委、财政部联合发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》,提出到2020年人力资源服务行业规模达到2万亿元。据《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据显示:2017年底,全行业共有人力资源服务机构3.02万家,从业人员58.4万人,实现营业收入1.44万亿元。
    目前,中国人力资源服务行业集中度不高,占有率不高。人力资源外包、管理培训、人力资源咨询等不同业务领域发展也不平衡。中国人力资源服务行业缺少成熟的产业生态,仍旧存在总体偏小偏弱、服务形态单一、同质化竞争严重等问题。从行业集中度、业务结构、规模效应等方面来看,还有很大的提升空间。
    中国人力资源服务业整体规模在发展,但是中国人力资源服务企业与全球人力资源巨头在科技实力、营收利润率等方面差距还较大。《HRoot2018全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》显示:按照营业收入排名来看,排名前10的本土人力资源服务机构仅中智一家。本土人力资源服务商在全球人力资源资源市场格局中力量还不够强大。其中,德科以266.81亿美元的营收排名第一,在前六大人力资源服务机构中,ADP的营业利润率达到13.4%,中智的营业利润率为1%,本土人力资服务供应商还有很大的增长的空间。


    
    面对日益复杂的行业格局,中国人力资源服务机构要想获得成功,将面临更加激烈的竞争,许多人力资源服务机构需要不断利用新技术,实现外生增长、创新业务模式寻找新的增长点,推动人力资源服务产品创新、管理创新和服务创新,推动人力资源服务向价值链高端延伸。
    近年来,资本市场兴起了对人力资源服务行业的融资热,整个人力资源服务行业呈现出多样化、多元化发展态势。本土人力资源服务机构也借助资本的力量,成功上市创业板,资本的注入对人力资源服务行业的发展有重要的推动作用。
    领军人物、市场机制、资本力量是任何行业发展必不可少的重要因素。本土人力资源服务机构需要提升自身对外部资源的整合能力与核心人才的激励能力,基于股权纽带、战略资源、核心人才的强关联,实现资源专业化分享与合作。基于股东结构的多样化实现公司治理的优化与完善,实现规模效应的进一步放大。同时,通过股权的纽带可实现战略资源的助攻,有效弥补未来产业的布局,股权多元化可以快速形成行业既成优势,有效推动市场占有的专业化能力。人力资源服务机构需要寻求资本市场的推动者,利用互联网技术和人工智能技术,建构整个人力资源服务行业的产业布局。


人才和技术推动经济增长

当前中国已经出现“刘易斯拐点”,人口结构和劳动力结构都发生了变化。其中,最为明显的就是,人手在减少,人才在流动,人物被争抢,产业就业结构发生变化。技术进步则大大影响了社会的就业形态,而新就业形态将成扩大就业的重要渠道。如今,外卖小哥、网约车司机等职业出现,可以说是当前就业领域的新就业形态。一方面,这种新形态对劳动力市场产生了深刻影响,另一方面,人工智能的飞速发展对劳动者形成替代压力,技术进步,机器替代劳动力,在一段时间可能会对一些传统行业的就业岗位带来挤出效应,但从长期动态的过程来看,随着新技术的发展,新的就业岗位不断涌现,会有越来越多的劳动者获得新技术,并加入到新技术部门中去,就业结构会从劳动密集型向技术密集型和智力密集型转变,这也客观上促进了人才的流动。
    2018年,中国各地关于人才的争抢已白热化,各地政府部门纷纷出台人才新政,增加地方对于人才的吸引力,加入“抢人大战”。与此同时,中国企业“海外抢人大战”日益升温。有数据显示,近些年,海归人数逐年增加,尤其是资深人才回国趋势上升。这些都说明,大中型民营企业对海外人才的吸引力正迅速增长。另外,中国企业需要实现从人手到人才到人物的升级,需要领军人物的引领作用,在思想上、产业结构上、商业模式上不断创新,才能真正提升自身的竞争力。


人力资源外包市场的未来格局

管理大师彼得·德鲁克曾提出,未来,在任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供高级发展机会的活动和业务也应该采用外包形式。人力资源外包市场的蓬勃发展也在印证这一观点。从事务性操作到专业服务支持,再到支持战略发展和推动企业变革,对比发达国家企业人力资源管理的发展轨迹可知,在人力资源管理的发展历程中,外包是一个必然的趋势。我国人力资源外包的规模和水平提升迅速,发展空间巨大,但行业竞争激烈,且在精细化、智能化方面还有所欠缺。
    2018年我国社保政策发生了重要变化,从2019年1月1日起,将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。对于人力资源外包服务供应商而言,这既是机遇也是挑战。一方面,面对如此重要的变革,更多企业可能会通过与外包服务供应商合作来实现转变,外包服务将有可观增量,附加值也会提升;另一方面,“没有金刚钻就不能揽瓷器活”,外包服务供应商自身业务能力、水平的提升也是一大考验。
    除了对自身业务水平的考验,互联网+时代,外包服务供应商还需要面对来自大数据、互联互通等技术的挑战。当前技术已可以支持把企业信息集中,利用强大的大数据评估及云计算实现各领域全面覆盖,这样的商业模式对于眼下还处于主要依靠人力的外包服务供应商来说可能成为降维打击,这是一个不能不关注的潜在风险。
    而人口红利的衰退与人工智能技术的迅猛进步也意味着,企业“以质量换数量”的转型发展成为必然。生产制造业产业结构调整升级势必给外包行业带来深刻变化,企业对剥离低附加值岗位的需求将促使外包渗透率进一步提升。此外,随着拥有一定技术的新一代农民工投身制造业,制造业中较高附加值的岗位也将提升外包渗透率,外包服务机构也需从人手式的外包向人才式、智力型的外包转型,提升服务水平。同时,面对逐年攀升的人力成本,一些人力资源外包机构已经开始打造“机器人+人”的柔性智能外包,帮助企业缓解人工压力。据世界银行估计,人口红利因素能够解释中国经济增长的33%,这样的事实意味着即将到来的人工智能和机器人时代将更具颠覆性。在巨大的发展机遇下,外包服务机构切忌盲目乐观,要能为企业承担更多的责任与风险,要能够创造高附加值、甚至是精神层面关怀的服务,才能进一步专业化,增强自身应对风险的能力。


以创造创新避免“降维打击”

政策环境、新技术发展、劳动力人群变化、用工形态变化等一系列外部因素影响下,人力资源服务机构要想适应市场需求,创造、创新是必由之路。人力资源服务行业也应当面向未来,进行变革,以避免新技术带来的降维打击。
    就像无人驾驶等技术颠覆了人们对于汽车行业的认知,未来的伟大战略更多的就是依靠洞察和想象去引发思维方式的巨大变化,形成颠覆式创新。身处VUCA时代,面对指数级的变化,如何重新布局?这是值得人力资源行业从业者认真思考的问题。
    2014年,萨提亚·纳德拉上任,成为微软的第三任首席执行官。在很长一段时间里,微软都无法摆脱“创新者的窘境”。这个电脑领域内的王者执着于Windows操作系统,错失了搜索、社交网络和移动互联网等彼时的新兴领域内的创新机会,很多方面落后于苹果、谷歌、亚马逊等竞争对手。纳德拉正是在战略上重新进行考量,抓住新领域、新技术带来的创新机会,改变先前完全以Windows为中心的战略,布局云计算、人工智能等领域,还通过收购领英进入了商业社交领域。2017年,微软市值突破6,000亿美元。
    要摆脱“创新者的窘境”,就需要有足够的洞察。当固守的行业面临新技术的冲击时,在守住阵地的同时,还应派出新的“突围部队”,去开拓更大的空间。巴菲特曾经说过,人生就像滚雪球,只要找到足够的雪,和很长的坡道,雪球就会越滚越大。投射到人力资源行业,在分析自身优势、市场趋势后,根据规模、周边环境定位形成战略,与企业特有的文化价值进行契合,才能找到巴菲特口中适合“滚雪球”的坡道,实现组织的创新、转型和长久发展。


企业存活的“负熵”逻辑

商业世界有着“一将功成万骨枯”的残酷,繁荣背后是无数倒下的企业。据美国《财富》杂志早些年的报道,美国大约62%的企业寿命不超过5年,中小企业平均寿命不到7年,一般的跨国公司平均寿命为10至12年,世界500强企业平均寿命为40至42年。如果不能实现组织系统的协同,不断吸收能量、增强活力,就只能一步步走向死亡。其原理正如热力学第二定律所包含的道理:度量体系混乱程度的熵是永远增加的,宇宙最终将会趋向于一个均衡但混乱的状态。在商业世界中,造成混乱和损失的 “熵”也总是单向运行的,企业的存活依靠“负熵”的逻辑,即有意识的累积信息、从周围环境中收集能量,不断朝着“热量”移动,以避免毫无生气的平衡状态。
    VUCA时代,商业赛场的比赛不再有一个固定的终点,即使在一段征程中击败了所有对手也不能松懈,随时都可能有颠覆者出现。强大的企业往往在某种程度上都会有所依赖,如资源依赖、垄断依赖、规模依赖、旧有优势依赖、思维路径与行为路径的依赖。正如经济学上著名的“资源诅咒”理论,资源丰富的国家反而会比资源贫乏国家的经济增长低,尽管可能会由于资源丰富而实现短期增长,但长期看来还是会陷入停滞状态,反而把经济引向负面。强大的企业也是如此,过于依赖现有的优势就会错失未来。当周边环境发生巨大的变化,优势还有可能变成劣势,增大转型成本。
    反观人力资源这一细分行业中的企业,如果没有创新的文化内涵,不断去探索,未来也将面临巨大风险,甚至可能出现“盛世危机”。2018年,资本寒冬中,人力资源服务行业受关注势头依然强劲,据Staffing Industry Analysts最新研究显示,2017年全球仅人才服务市场营收总额就达到约4 660亿美元,SIA预测,按固定汇率计算,2018年和2019年全球人才服务市场营收将继续增长约6%,日本、中国、印度和欧洲大陆一些市场将实现强劲增长。资本关注加上人工智能和机器学习等新技术注入活力,人力资源服务行业不断涌进新入场者,其冲击势必会带来不可避免的行业洗牌、整合。


促进人力资源服务产业与现代产业体系协同

习近平总书记在十九大报告中首次提出:“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。现代经济体系的变革如展翅翱翔的老鹰,以协同智慧为头,实体经济为躯干,人力资源与科技创新为两翼,现代金融为脊柱与血液,贯穿现代经济体系变革的始终,四位一体协同发展,搏击长空。
    不协同的经济结构必然无法可持续发展甚至会出现经济危机。建立人力资源服务产业与现代产业体系的协同发展,需要从以下三个维度出发:
    第一,共同价值目标维度。实体经济、科技创新、现代金融、人力资源,四个协同一个都不能少。中国是世界工业第一大国,但中国制造业的效率只相当于美国的19.8%,日本的21.3%,德国的24.8%,因此,中国在实体经济的转型升级上,还有很大的发展空间。第二,战略与政策维度。构建人力资源与现代产业体系的协同路径。目前,中国社会的人力资本结构正在不断变化:
    1.产业就业结构发生变化;
    2.职业技能人才将成为最重要的资本;
    3.微观主体活力与就业生态变化,就业人群、就业领域、就业方式都发生了很大的变化;
    4.创新对于创造高附加值和高收入的就业机会至关重要;
    5.更加积极主动的开放战略:中国与海外人才的双向流动。
    第三,制度模式维度。首先,人力资源服务已经成为经济新动能的重要保障;其次,金融资本也不断推动人力资源服务产业的发展,人力资源服务对现代产业体系之间相互推动,共同发展。
    中国经济正在寻求从出口导向型、低技术、劳动密集型向以科学、技术和创新为基础的新型经济转型,这样的转型无疑需要大量高技能、高层次的国际人才作为支持。人力资源服务机构在帮助中国企业吸引国际人才上大有可为,但在实践中面临一系列困难。
    美国的崛起,背后是不同领域的优秀人才的不懈努力。在经济领域,以铁路大王范·比尔特、石油大王洛克菲勒、钢铁大王卡内基、金融大王摩根、汽车大王福特为代表一批企业家。在科学领域,爱因斯坦等伟大科学家助力美国科技的崛起。这些人才是美国从全球各地“挖”回来的人才,某种意义上讲,正是这些人才推升了美国的大国崛起。因此,中国企业需要大力引进国际化人才,既要认识到引进国际化人才的重要性,又要采用创新的方式和手段,更加需要一定的引才战略,最终将优秀的人才“引得进来,用得好”,建立人才高地,才能真正促进现代产业体系的协同发展。

人力资源服务机构要发挥1+1=10的“协同效应”

在中国企业“走出去”战略的推动下,越来越多的中国企业,不论是国有企业还是民营企业,开始进行全球布局。中国企业走出去不能“一蹴而就”,而是一个不断发展和持续推进的过程。在这个过程中,中国企业面临的最主要的挑战就是人才的挑战。例如,缺少具有全球化视野的管理人才,难以吸引和招募当地优秀的人才等。
    对于人力资源服务机构而言,需要抓住机遇,帮助中国企业解决“走出去”过程中遇到的“痛点”。首先,帮助企业构建全球化的人力资源管理体系,发挥企业在不同国家、不同地区分支机构的协同效应,提升企业的全球化人力资源管理水平。具体而言,人力资源服务机构需要帮助企业构建包括文化、战略、制度架构等方面的一体化人力资源体系,同时,帮助企业打造国际化的人才梯队,发掘和培养国际化人才,未雨绸缪,助力中国企业的海外布局。中国企业“走出去”任重而道远,也充满了诸多不确定性。企业需要提前布局,人才先行,为企业成功在全球布局提供智力支持和人才保障。
    人力资源服务企业面对的是机遇与挑战并存的时代,看清方向、把握趋势,坚守“善”的文化价值观,以制度模式的建设统领人才,对战略方向进行深刻洞察,才能在大风大浪中乘风破浪,直挂云帆济沧海。
(中国国际技术智力合作有限公司副总经理、中央企业智库副理事长 徐晓冬发表)


2019年01月17日

中智公司副总经理徐晓冬发表署名文章:在大变革浪潮中洞察人力资源行业的趋势

发布时间:

本网站由阿里云提供云计算及安全服务